不过，我也不想推卸我和那位朋友在现实中屡屡遇挫的个人责任：对管理的真诚和直接，在这个过分提倡“和谐”的慢节拍社会未必受到欢迎——因为大多数的资源都已经或逐步控制在了少部分人手里。这些富人几乎在今后的很多年里，都不会遭遇生存质量明显下降的打击，公共制度还将持续地保证他们贵族一样的精致生活。所以，优秀人才面对这种现状，只能优先选择情感切入法，不选择则容易被现实无情地烙上情商缺陷标签。
所谓情感切入法？无非是说东方管理具有情感能力大于理智能力的效果，和西方管理细致深入的理智方法存在明显的差异。从本质上分析，我们不难看出，东方管理是体现为强制的刑事司法、军事与经济权力为基础的老板文化及其讨巧的阿谀奉承等情感关系方面，而西方管理则因其组织相互间的结构制衡使得他们的能力倾向在不断提升的技术方法方面。
对于这个所谓的 情感管理 ，其实我们只要重视“潜规则”的存在，就可以看见其影响力。如果按照一位管理思想家的价值观，看待国内的一些企业在面对行业与产品在其生命周期过程中亟需解决的问题时的种种表现，我评价的言辞肯定是直接的，甚至会很尖刻，至少很难获得我的好评。我不断地倾听一些优秀的、积极的管理者来自不同角度的抱怨与哭泣。我总是耐心地对他们说：西方管理存在更多理性的涵义，强调个人管理能力的不断提升，组织行为和私人角色之间较少受到个人思想的制约，规则的公开程度与条文的具体程度，以及就业的保障程度与诉讼的救济程度均成正比关系；显然地，东方管理是以情感为中心的，强调个人组织能力的不断延伸，牺牲理性既意味着增加情感，也必然付出效率低下的巨大代价，具有抽象和无限外延这两个基本特征，由于确定问题性质的数量方面存在可操作的暗箱空间（领导弹性），以领导为核心的组织架构就变得极为重要，而如何营建领导关系的手段和目的也必然甚为暧昧。
我也知道，我的上述“好言相劝”其实也在部分放弃或否认管理科学的使命与现实价值。但是，为了帮助更多的优秀管理者学会如何自我保护，要让他们懂得在努力改造组织管理能力时，不至于受到该组织中那些坏细胞的更多伤害与打击。同时，就大富管理思想者的立场，出于使命感，我仍然保持了年轻人的直接和真诚：我不打算给一些明显违背管理规律的人与事加分，哪怕他们被某些地区的政府组织给以崇高的、光荣的政治荣誉。
就此而论，上帝对优秀管理者还是有恩泽的，也在不断地给予我们从容不迫的自信心。我们并非绝对地处于被压制与否定的地位，相反还是可以积极地做出一些力所能及的行动；甚至，不断发生与变化的各种各样的事件，也在校验我们的判断和方案的价值。
置身于 情感管理 氛围，优秀管理者从来都是勤奋的，也始终要做到谨慎。因为，勤劳者未必在所有地方均能获得所有人的欢迎。如果领导核心存在思想分歧，则对组织发展无益，他们不同的手下自然会迎合其阴暗的需求，无处不体现“成事不足坏事有余”的犬文化能力。很多时候，确实是有权力的领导带着他的服从者、附庸者做出一些令人难以想象的事情。这都给优秀管理者带来直接推进战略的障碍，一不小心就跌入犬群陷阱。可见，和透明的理性管理正好相反，我们不仅要做到不信任任何组织内的人，也要做到尽可能的少言寡语。
而且，我们还要时刻谨记：察言观色、工于心计，是 情感管理 活动中非最终领导者的基本手段。即便是改变了平均主义的薪酬体系，但在组织内还是保持着“除非上层级的人盯下一层级的人，仍旧没人愿意多做一件事”这一现状，更不要期望他们可能自动自发地改变自身的素养。正如我的老师对我说：“除非你要求，没人愿意做你希望的……”
龟兔赛跑的故事在中国可谓家喻户晓，正是 情感管理 的典型代表：兔子总在奔跑，乌龟坐享其成。这充分反映出我们需要掌握 情感管理 的种种权术技巧，也证明优秀管理者若想出头（获得实施权）必得付出巨大的机会与时间成本。不仅说明很多人的个人命运被操控于老板之手，也说明另一个深刻的组织变革与社会问题：此时的优秀，未必不是彼时的落后。真实的原因是：“人本主义”被所谓的领导意志（个人主义）轻易替换，人际关系通过贿赂而获得重新定义。
如果从个人利益的角度出发，事实上，做个懂权术的乌龟，未必不比狮子更善于生存。我们几乎没有听说过勇猛强大的狮子可以获得长寿，尽管擅长权术确实并非有益于竞争的表现。
有人对我说，江西的企业都很难获得国内一、二流企业的运营水准，和世界知名企业存在着明显的差异。我是相信的。不过，江西大多数企业所具有的自身难以简单描述的元素，其实和国内企业存在的问题是相同的，只不过是显得更为直观一些：过分强调政府和资本的权力，自然是——人无好人、帐无好帐。尽管我对此颇有微词，但事实上我曾经质疑的数家企业已经上市了，或者正在进入上市辅导的进程；另外，即便是确已获得证券交易资格的上市公司，也未必就完全遵守了市场化的运营规则。
譬如，我最近给一家上市公司做管理再造，要求企业管理者对自己的工作内容和行为流程进行书面描述。结果只有两成不到的中层以上（含中层）管理者提交了答卷，起码愿意将“外来和尚”当成“他山之石”。我明白那些拒不提交者并非出于单纯的“否定”或“轻视”考虑，也未必就是个人能力问题，而是他们处于 情感管理 之中，经过个人利益衡量后的必然之选：他们要对自己负责，而不完全要对组织负责。若对组织负责，意味着要对管理负责，这必然要增加持续学习的时间与改进管理的成本——假如不增加这些并不会对个人利益产生任何消极的影响，或者经过对利弊比重的衡量与计算，他们一定会做出聪明的明智之选。
假如我们也不能例外，其实我们需要寻找的解决方案就是“人”自身。人，既是 情感管理 的载体，也是时势的始作俑者：我们深陷其中，让理智成为模糊的纷争，让理论无法付诸实施。
结果一定是，任凭你个人如何优秀，或者，天价打造的平台如何设计合理与技术先，但客观上，这一切均无法匹敌于独占资源与地段优势。这个时候，需要改变的，其关键，往往不是靠管理者个人，也不可能由那些有资源独占或地段优势的企业来实现。
仅就此而论，我们知道，让老虎不吃羊的方法，除了锉掉老虎的爪牙，还可以让羊长出利爪和尖齿。但这并非善举，只会令争斗环境不断恶化。
另外，希望改变独占型企业的服务方式，和希望改变这类企业内部的腐败现象一样，都是收效甚微，甚至是徒劳无益的。虎可以改变进食动作，可以少吃一点，但到底还是要吃羊的……这是性质问题，与数量无关。
那么，要想真正实现共赢的和谐社会效果，除了增加居民收入和赋予更多的产品选择权，还有其它的途径吗？
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本文来源： 企业不能超越情感管理就不能基业长青
