1、应遵循的指导意见所有的应聘者都要填写一份求职申请表，并利用该表取得申请人对其背景进行调查了解的许可。值得注意的事项
1）应聘者的经历应包括每个工作单位离职的原因，上岗和离岗时的工资，在每个企业中发生的职位变化，此外还要包括以前所在单位的名称、地址及所在岗位直接领导人的姓名。
2）应对申请人未被聘用的各个时期的情况进行询问并对这些变化给于合理的解释，同时还应向申请人的前几个单位了解其被解聘的原因。
3）聘用每一名员工前应对其进行面试，应把注意力集中在应试者的言谈举止上，特别是在问及未被聘用、降级使用或被聘用不久即调换工作等情况时，一定要注意观察其面部表情的举手投足。此外，要进一步询问有关工作终止，遗漏信息、未解释清楚的时间断层及应试者对每一次离开以往单位所做的不真实的说明。
4）一般不应该询问个人的隐私，如应聘者的入狱记录。当然，如果打算聘用保安经理等人员，就另当别论了。
5）在检查应聘者的信用等级、名声、个人性格或生活方式时，应该在法律允许的范围的谨慎行事。
2、对求职者进行背景调查。
超市对每一位求职者进行背景调查可通过电话了解，但对于将聘为管理人员的背景调查，则应以书面形式通过原单位的领导或人力资源部门经理进行了解。但是，无论采用哪种方式，都要保证让证明人知道这个背景调查已得到求职者的许可。值得注意的是，在利用电话进行询问和调查时，尽量找求职者的前任上司而不是人事档案管理员进行了解，并争取得到比较详实的情况介绍。只有这样，保证聘用员工的质量才更有把握一些。
3、坚持原则，避免出现不必要的纠纷
超市可以通过支持自己一贯的正确原则和考察程序，避免可能受到的涉及隐私权等方面的诉讼。应注意的是，如果对大多数人没有进行背景调查的话，那么，也不应该专门对个别有这样或那样隐私的求职者进行类似的调查。尤其是对求职的少数民族人士，更应该避免不必要的纠纷。
4、对未聘用的求职者的处理方法
如果由于调查的结果使求职者没有被聘用，那么应该以书面形式告之。而且，该通知的措施应该尽量委婉、模糊一些。例如，可以这样写：“我们非常遗憾地通知您，我们决定暂时不接受您的求职申请，这个决定主要是受到您原来所在单位反馈信息的影响，我们想信您原来所在单位的信息是可信的。”
5、招聘、考核、录用的政策的程序的确立
超市应该将确立的招聘、考核、录用政策和程序以书面形式确定下来，并由公司经理指派下级人员负责考核、调查、录用。要这些工作人员在与求职者交谈以及决定聘用具体求职人员时，能了解和遵守公司政策和程序。
五、员工忠实程度的测试
超市对员工忠实程度的测试，除平时观察其所作所为或业绩外，可以采用书面测试。书面测试的目的主要是了解被测试者对忠实问题的态度和看法，如果对求职者进行面试时插入书面测试的话，效果会更显著。据有关权威资料载，某家大型连锁超市采用“员工忠实程度测试”方法后，其商品损耗下降36%左右；而另一家同样规模的超市其商品损耗则比历史同期上升36%，究其原因是没有做过任何关于员工忠实程度方面的测试。由此可见，该测试方案与超市的商品损耗率之间的关系至关重要，而且测试本身对员工起着“敲山震虎”的作用，促使员工时常自我检点，丝毫不敢懈怠，不至于一时疏乎而酿成终身遗憾。
六、制定关于内盗的制度
可以说，大多数超市对其经营活动的很多方面都制定了书面的制度和规定，这些制度用来指导管理者、监督人员的员工们履行各自职责，是保证超市按照决策层的要求正常运转而制定的流程和规定的基础。虽然大多数超市在诸多方面都订有制度，如解聘、工资、休假、采购、退休等，却极少有对员工偷盗问题制定管理办法。
在制定员工偷盗方面的制度时，应遵循以下的原则：
1、说明全体员工应该采取的行为；
2、明确表示希望员工在处理公司钱物时要保持诚实；
3、希望员工之间的交往和关系能保持诚实；
4、希望员工与 顾客 、供货商之间的交往和关系能保持诚实；
5、说明将出台配套的具体规定和程序以保护员工、 顾客 和财产；
6、强调员工和相关群体能够遵守该制度和流程。
＊关于所制定偷盗制度的执行办法
1、将制度形成书面文件；
2、在公开制度之前，请部分员工代表讨论，尽量在讨论通过后立即生效；
3、召开全体员工大会，传达这个文件；
4、将此文件作为整体方针手册、基础培训教材、人力资源手册、员工手册一部分；
5、每位员工都能得到一份复印件并在上面签字，然后把签字的复印件收集起来；
6、对新员工要与其讨论，保证使之确切了解该文件的含义，然后将他们签字后的复印件存入其个人档案；
7、要经常与员工一起重新温习一下制度规定；
8、向所有从事直接配送的供应商以及为仓库供应商品者发送一份复印件。在此需要提醒的是，有一些超市之所以内盗事件频繁出现其中与制定了制度而没能很好地执行不无关系。
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本文来源： 员工内盗的对策（三）
