对于突破 百货人才 的瓶颈，我认为，首先应尽快进行人力资源测评和盘点，发现人才过剩的部门、人才匮乏部门和人才培育种子，为企业建立中长期的人才规划迈出坚实的第一步。
建立人才培训体系，尤其是中基层管理干部的培训体系 在条件允许的情况下，大型连锁集团应建立“商学院”，对管理人员进行长期轮训，以保障在人才高速流动的今天，保证团队的整体管理技术水平不下降。
扩大“人才基地”建设效仿日本零售企业直接到大学中选“青苗”，与定点大学建立合作机制培养人才。同时，将企业的培训理念向大学课堂进行渗透，从而保障对口大学的学生一出校门就拥有一定的专业实战知识。当人才基数达到一个数量级后，企业就有了血液更新的余地，员工间也有了相互竞争的良好氛围。
建立合理的薪酬体系尤其是在基层和中层的层级，应该多设薪级，保障表现优异的员工可以在不提行政级别的情况下，仍有加薪的空间。同时，应设立高技术岗位薪酬，留住稀缺人才。
建立“零售教练”机制“师父带徒弟”的模式，可以将实战的精髓迅速传播。所有的领导都应从“教练”做起，自己带出的徒弟越多，自己升迁的机会就越大。在企业内部也应该树立“育人光荣”的氛围，防止老员工不愿意将自己的本领教给新入职的员工。
未来，很多人才都将是百货业争夺的对象，以下人员将是此行业重点关注的对象：
“卖手”，即销售能手现有百货企业的企划、品牌、环境和顾客服务等都将在未来进入公平竞争期，即每家百货在这些方面都可能做得很好。惟一有区别的就是不同的导购人员。那么，谁的销售能手多，谁的商品就会卖得好。
“买手”，即自营商品采购能手 百货商品自营比率在未来肯定会越来越高。这就要考验百货企业的选货能力和商品组织、筹划能力了。同时这也体现了各百货“买手团”的采买能力。
百货行业的“百事通”，即首席知识官这个职位的人员应对百货企业内部的管理流程、制度等了如指掌，同时还应拥有丰富的行业经验，其作用类似“参谋长”，可以迅速协助总经理完成政策制定、战略筹划。
顾客行为分析专家 这个职位的负责人应该是CRM专家，善于总结企业VIP顾客动向，寻找其中的规律以起到为总经理制定的企业决策进行“间谍”工作的作用。同时，也可为营业、招商等部门的日常工作提供支持。
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本文来源： 人才稀缺制约百货业发展
