把好招工关，打好基础
从实践中看，凡是 导购 员流动性大的单位，都是在招聘时没有把好关，将不符合条件的人招进来，造成日后队伍不稳定。所以把好招聘这个源头非常重要。
一是在相对贫困地区招工。除奢侈品和高档商品外，中档化妆品、服装、鞋帽、运动、家电以及超市 导购 员不宜在城市富裕地区内招聘，原因很简单，就是他们生活条件好，要求高，进入 导购 员队伍容易跳槽。所以，要把招聘对象选在城市与县城结合部。这些招聘对象生活比较贫困，经常为找工作伤透脑筋。他们到外地打工大都是又苦又累又脏的工种。当他们被招聘，进入环境漂亮的购物中心后，心情非常激动。经过培训上岗后，穿衣打扮、行动站立、接人待物就像变了一个人一样，其左邻右舍，亲戚朋友都非常羡慕，他们也感到自豪，所以很珍惜这份工作。一家家电商场的总经理说，他们从贫困地区先后招聘 导购 员30名，只有两名因为身体健康原因自动离职，而且恢复健康后还要求上班。笔者认识一位家电空调女 导购 员。他家住在石家庄郊区，生活条件一般。当她被招聘上岗后，全家人为她高兴，千叮咛万嘱咐让她干好工作。她每月收入2000多元，家庭收入立刻提高了五倍。这样的 导购 员只有一个心思就是拼命工作。
二是介绍单位情况要实事求是，承诺待遇要留有余地，不能讲过头话。人事资源部在招聘时，总是把单位介绍的非常“阳光灿烂”，没有一点“阴影”，讲到待遇总是拔高一节。本来自己的服装专柜就是中等档次，但夸耀的是一流档次，销售非常好，业务提成很高等。基本工资本来只有900元，但总是回答一千多元。一千二也是一千多元，招聘者总是往高处估计。结果上班没有那么多，他们立刻就有被忽悠之感。反之，告诉招聘者每月基本工资只有七、八百元，当她收到900元时就有感谢之情。
三是要求文化程度要低。这几年，笔者了解的几家单位陆续从大专院校招聘了一批 导购 员。两年以后，本科生全部离岗，大专生只有一少部分留在 导购 员的岗位。从实践中看，本科生在购物中心人事、企划、财务等部门还比较安心，但这些部门用人很少，在上万人的职工队伍中占有很小的比例。 导购 员业务没有“科技含量”，不需要多高的文化程度，在中专、大专毕业群体中招聘完全可行，本科生应相对拒绝于门外
四是要放宽招聘岁数。现在招聘 导购 员一般锁定在20至30岁之间。从调查的几家购物中心情况看，20岁至28岁的员工跳槽流动性较大，30左右的 导购 员相对稳定。基于这种情况，这些单位把招聘对象岁数放宽到35岁。家具、大家电、食品、生鲜商品等可放宽至38岁。
四是身材、形象要求中等偏下。 导购 员队伍出除高档化妆品专柜要求 导购 员身材、皮肤、形象要好外，其他商品专柜没有必要。 导购 员形象漂亮对销售商品没有多大影响。反而，漂亮的 导购 员还影响销售。几家奢侈品、高档服装、手表专柜曾做过试验，由于 导购 员形象漂亮，有些消费者就把目光放在了 导购 员身上，影响了消费者对商品的欣赏心理，这种天然的影响力、吸引力对销售商品非常不利。反而，长相大方、得体、漂亮但不诱人的 导购 员的 导购 效果更好。所以他们对一些形象俱佳的招聘对象拒绝门外。高档商品专柜尚是这样，其他商品专柜在招聘中更是如此。在面试招聘对象时，具有中等、偏下身材、胖瘦不特殊，形象基本不影响“眼球”的即可。形象较佳的不是招聘重点，他们跳槽率较高。
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本文来源： 稳定导购员队伍传统方法很有效（上）
