KPI：全称是“Key Performance Indicator”，指的是“关键绩效指标”。一直以来，人们相信每个企业都有一些“关键行为”决定了企业的大部分收益，抓住了这些关键的行为，等于抓住了业绩关键的核心。因此，人们盯着这些“关键绩效”的数据表现，就可以把握企业的运行状态。
细化到一个人也有KPI。比如，我想锻炼身体，怎样才知道我足够努力了呢?看看我的小米手环或是苹果手表，今天跑了5.17公里，配速是6'12"/公里，这里，5.17公里和6'12"/公里就是你的运动KPI。
看起来很科学是吗?但是，KPI在实际运用时，并不像理论上那么美妙。所以，最近KPI有点儿烦，因为不少人公开表示抛弃它， 永辉 也在慢慢地去KPI化，这是什么样的?
听听第二业务集群的人资核心合伙人张建珍的解答吧。
从KPI到OKR，会带来什么?
说到改变，就要再细细分析一下KPI和OKR的不同：
OKR即目标与关键成果法(全称是Objectives and Key Results)，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。什么是“目标”?目标就是那些有点野心、同时可以量化的目标，而且，这个目标需要让所有的同事知道。
KPI是公司决定你做什么，OKR是你自己要做什么。
KPI除了向员工拆分工作指标，还实现规定好你要怎么去完成，并且把完成度跟你的薪水、奖金挂钩。OKR则让你了解达成目标的方法和，怎么去做好这份工作由你自己决定。
从执行过程和方式上，KPI是外在驱动，OKR属于自我驱动。
在KPI模式中，往往只有公司领导在思考战略，OKR是每个员工都在想。
通过两者的对比我们能够看到，OKR主要的目的是为了更有效率地完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的优点主要有：促使我们思考，主要目标会随之浮现;沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的;能找到一个衡量过程的指标;能把人解放出来，让他们自用自己的方式去接近并达成公共的目标。
仅有理论并不够。 永辉 第二业务集群生鲜干货贸易商行合伙人吕飞学介绍说，学习OKR并将其运用到工作后，的确有很不多不同的地方，例如OKR是商行合伙人共同讨论设定的盈利目标、毛利率策略目标、品类SKU目标等，而不是领导一个人定的KPI指标;OKR让商行更加开放、透明的扁平化运作，减少中间的沟通成本、内耗成本，让每个人都参与其中是主人翁精神，更加富有激情;在营销方面，为了完成KIP目标有时会为了促销档期而促销，而OKR就是要制定出我们想要的目标，让每次营销更加精准一些，使每样营销商品都能找到更加适合的主人。
考核方式的改变，已是大势所趋
日前，第二集群人资核心合伙人张建珍说，在传统模式下，只要领导交代我做的事情完成得好，就代表自己做得很好，业绩也很好，但事实并非如此。
同时，员工活在KPI中，只有指标没有目标，指标的完成并不代表目标的实现。如果只考虑KPI，对市场的反应就会变慢，到了需要调整的时候，员工们并不知道。而市场是瞬息万变的，甚至是这个月初想出来的东西，月中的时候就变了，我们必须做出调整，如果还死守KPI，问题就可能产生了。
OKR相对于KPI而言，是一个更具有指导性的工具，说白了，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
说白一些，就是如果放弃KPI，改用OKR， 永辉 的同事们，就可以不再过于功利，而是从生意规律出发、以顾客需求出发做好经营。
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本文来源： 永辉抛弃旧爱KPI 迎娶新欢OKR？
