人力资源的发掘
超级市场人力资源的发掘工作应从以下三个方面入手：
1、确定人才标准。首先要明确衡量人才的基本要素。现代企业对人员的考核可概括为“德、智、体、能、绩”五个方面，德即思想品质，智即智力水平，体即身体素质，能即工作能力，绩即工作成绩。其次要注意人才标准的层次性和岗位区别，因为不同层次和岗位需要不同类型的人才。再次，要注意人才标准的动态性，环境的变迁对企业的每一个岗位都会提出新的要求，人才标准也就不能一成不变。
2、确定识别人才的方法。识别人才是件困难的事，但却最为重要，对战略威胁最大的莫过于对人才识别上的失误。人们在长期的探索中已形成了多种识别人才的途径和办法，主要有以下八种：
（1）面相法，即通过人的脸部形象和表情来识别人。
（2）遗传法，即通过考察人的家庭出身来识别人。
（3）考试法，即通过考试的办法来识别人。
（4）观察法，即通过长期的观察或委以一定的工作任务看其工作状况如何来对此人进行判别。
（5）暴露法，即通过外部的刺激来观察人的情感任何反应，从中可以看出人的本性。
（6）资历法，即凭年龄、经历、学历来评判人才。
（7）调查法，即通过调查人的经历和社会背景来识别人。
（8）实验法，即通过模拟实验来识别人。
3、确定选择人才的方式。我国很早就有“不拘一格选人才”的提法，即广开才源、广招人才。目前常用的方式有以下四种：推荐选才，即用推荐的方式发掘人才； 广告 选才，即通过传播媒体将企业的人才需求信息广而告之，从应聘者中选择合适的人才；业绩选才，即以绩效为依据择优选择人才；分等选才，即建立不同系列（如行政和技术）的等级标准，并明确规定各种等级所适合的工作岗位，在此基础上，对全体员工进行定期或不定期的考核，从而确定每一位员工的级别。当超级市场的某些岗位出现缺额时，应在相应级别的内部员工中选择合适的人才。
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本文来源： 超级市场的人力资源开发（一）
