店内各部门的职位设置及其功能职责，必须明确制定，才能针对其职位进行编制需求的衡量，否则职位设置目的不清楚，易造成用人不当与人力资源不易。另外，须通过职位管理的进行，作为人力招募的参考工具及教育训练发展的依据，使人力规划更精确，并利于工作职责与绩效目标的检核及规划合理的薪资制度。
（一）工作分析
工作分折是协助了解职位设置必要性的最佳方法，以下为主要参考点：
① 该职位设置的目的、对其他职位的帮助？
② 该职位需要的知识或技能、有哪些学历或体能要求？
③ 该职位要做什么工作内容？
④ 该职位负担的责任与影响度、在组织中的位置如何？
⑤ 该职位要编制多少人？如何衡量？
（二）职位说明书的建立
通过工作分析后对于各职位的设置目的、基本条件要求、在组织中关系、功能职责，均能明确规定，对于以后的人力编制、人员招聘、变动与晋升、培训、薪资支付、绩效管理等，才能依照职位说明书来实施
（三）职位的增删与变动
当公司内部因工作需要而产生新功能时，新的工作产生可能会产生新职位
二、人力资源计划
（一）人力资源编制原则
如何计算人力资源编制，作适当的人力资源编制安排，从而使人力成本降至最合理，而服务水准仍能维持，成为人力资源控制的重点。一般人力编制衡量标准可分为可量化人力编制与升量化人力编制二种：
1、可量化人力编制
2、升量化人力编制
（二）需求预测
1、人力现状盘点
2、人力资源预测需掌握以下要素
（三）招聘录用
1、聘用政策
2、人力来源
3、招聘工具
4、招聘方式
5、面视甄选
（四）人力维持
1、新来期间（试用期）
2、在职期间
3、离任前后
三、薪资制度
（一）薪奖政策
市场竞争力：企业对所给付薪资水准的定位，一般采取同业相比较或参加薪资调查，薪资水准在市场竟争力的强弱，对人力招聘的难易影响甚大。
1、企业负担能力：指企业的财务负担能力。
2、给付合理性：其水准应以保障基本生活，并与其对企业的贡献度相当。
3、内部公平性：各职位的给付标准，须通过职位评价来决定。
4、工作激励性：指是否具有鼓励 员工 努力工作的诱因。
（二）薪水制度
1、固定薪水制
2、薪水加奖金制
3、钟点计薪制
（三）奖金制度
1、固定奖金方式
2、依公司应运状况决定方式
3、依部门目标达成状况决定
（四）福利制度
1、保险：养老保险、失业保险、医疗保险等。
2、休假：年休假、双休曰、 员工 社团活动等。
3、补助：婚丧补助、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。
4、进修：在职进修，国内外研修考察等。
5、奖励：资深 员工 奖励、分红奖金、 员工 入股等。
6、其他： 员工 餐厅、健康检查、 员工 辅助等。
（五）升迁管理
1、明确的升迁
2、公平的甄选
3、晋升与训练相结合
四、绩效管理
（一）绩效考核流程
1、目标制定
2、绩效考评
3、考绩分等
五、人员生产力于绩效衡量指标
（一）人事费用
（二）雇佣成本
（三）工时费用比
（四）工时营业额比
（五）加班工时比
（六）流动率
六、教育训练制度
优秀人才是通过人力资源活动的运行，特别是教育训练功能的发挥形成，才能不断地提升人力素质
（一）教育训练的特点
1、标准化设计
2、店内训练
3、便利性训练
（四）教育训练计划的程序
1、训练需求分析
2、训练方法设计
3、训练执行
4、训练评估
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本文来源： 商场人力资源及薪资管理基本框架
